La gestió de la diversitat: Un model econòmic i empresarial mes just socialment

Tenir en compte la diversitat per orientació sexual i identitat i expressió de gènere permet impulsar un model econòmic i empresarial més just socialment.

A més, posar en marxa aquestes acciones impacta positivament en la imatge i la reputació de la companyia (RSC) i demostra que l’organització evoluciona al mateix ritme que ho fa la societat.

Aquestes son algunes de les recomanacions per les empreses

1. Aconseguir el compromís de l’alta direcció:

El compromís de l’alta direcció en el disseny i posada en marxa d’un pla per gestionar la diversitat sexual i de gènere en una empresa és molt recomanable per a tota organització que vulgui treballar aquestes polítiques.

2. Estudiar la percepció interna actual:
És una empresa diversa i inclusiva amb la diversitat sexual i de gènere?

Quan una empresa decideix començar a gestionar la diversitat LGTBI, un bon punt de partida és analitzar la situació inicial amb què es troba respecte a aquesta qüestió.

3. Revisar les polítiques internes per incloure-hi la diversitat sexual i de gènere

El primer pas per construir entorns de treball inclusius dins d’una organització és garantir que existeix un marc normatiu intern que és inclusiu i que protegeix en tot moment la diversitat LGTBI, de manera clara i explícita.

4. Elaborar el ‘business case’ de la diversitat sexual i de gènere

El primer dels preceptes que l’ONU recomana a les empreses és el respecte als drets humans.
Sens dubte, aquesta ha de ser la primera raó per la qual una companyia ha de començar a gestionar la diversitat LGTBI, principi que té relació amb la responsabilitat social corporativa i l’ètica empresarial.

5. Definir un pla de projecte i els indicadors de seguiment

Quan la direcció d’una empresa decideix començar a gestionar la diversitat LGTBI s’ha d’establir pla de projecte que serveixi com a full de ruta per implantar les accions que s’estimin convenients, així com un quadre d’indicadors que permetin fer seguiment periòdic del progrés i l’impacte de les iniciatives.

6. Avaluar l’impacte en la cultura i gestionar el canvi

La cultura de l’empresa és quelcom fonamental que cal tenir present a l’hora d’abordar la gestió de la diversitat LGTBI.
Cada companyia té una cultura interna que, a priori, propiciarà o dificultarà la implantació d’accions que promoguin la
gestió i inclusió de la diversitat LGTBI, fins convertir-la en un valor de l’empresa.

7. Sensibilitzar i formar tota la plantilla en diversitat sexual i de gènere

Una de les primeres passes per portar a terme la gestió del canvi dins l’empresa és sensibilitzar i formar al personal en matèria de diversitat sexual i de gènere, especialment a les persones que lideren aquest projecte, a l’àrea de recursos humans i a les que dirigeixin equips dins l’organització.

8. Promoure un grup de persones treballadores LGTBI i aliades

Una bona pràctica que acostumen a implantar les empreses que treballen la diversitat d’identitat i expressió de gènere i orientació sexual és fomentar la creació d’un grup de treballadors i treballadores LGTBI i persones aliades.

9.Evitar el prejudicis en els processos de selecció i gestió del talent

Totes les persones poden tenir prejudicis o biaixos inconscients que afecten a la seva forma de prendre decisions. És necessari prendre’n consciència per tractar d’evitar que afectin als processos d’atracció, selecció i retenció del talent.

10. Acompanyar les persones trans durant el procés de transició

Les persones trans que comencen el procés de transició poden prendre aquesta decisió mentre es troben treballant a una empresa. Quan això passa, l’organització ha d’estar preparada per acompanyar aquesta persona al llarg del procés.